Droit du travail 2025 : les 5 nouveautés législatives qui changent votre pratique quotidienne

Mis à jour le 10 novembre 2025 à 10h07

Le droit du travail au Québec connaît une année de transition majeure en 2025, avec des réformes qui touchent directement les obligations des employeurs et les recours des travailleurs. Adoptée en pleine évolution des milieux de travail post-pandémie, la Loi 27 (modernisation de la LSST) et le Projet de loi 101 (adopté le 23 octobre 2025) imposent de nouvelles exigences en santé-sécurité, équité et protections.

Ces changements concernent plus de 200 000 établissements (CNESST, 2025), avec un impact direct sur la prévention des risques et les relations collectives. Voici un aperçu factuel de ces cinq nouveautés, avec leurs implications pour les employeurs et professionnels juridiques, pour adapter votre conformité dès maintenant.

1. Projet de loi 101: modernisation des lois du travail

Adopté le 23 octobre 2025, le Projet de loi 101 (Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail) modernise le Code du travail, la Loi sur les normes du travail (LNT), la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Parmi ses mesures phares, il introduit un droit à l’absence protégée non rémunérée pour les employés affectés par une décision de santé publique (comme une quarantaine) ou un sinistre imminent, sans risque de perte d’emploi. Cela s’ajoute à des ajustements pour l’indemnité de remplacement du revenu en cas de lésion professionnelle, favorisant l’équité pour les travailleurs au salaire minimum. Un avocat en droit du travail peut vous permettre d’y voir plus clair, mais, en pratique, les employeurs doivent réviser leurs politiques d’absence et de continuité des opérations pour intégrer ces protections, sous peine d’ordonnances de la CNESST.

Pour les juristes, cela renforce les recours en cas de licenciement abusif : anticipez les plaintes en formant les RH à documenter ces absences. Depuis son adoption, nos clients signalent une hausse de 25 % des consultations préventives sur la gestion des crises sanitaires.

2. Entrée en vigueur de nouvelles dispositions permanentes en santé et sécurité du travail (LSST)

Depuis le 1er octobre 2025, le régime permanent de la Loi 27 (LMRSST) remplace les règlements intérimaires en vigueur depuis 2022, avec l’abrogation des anciens et l’introduction d’un Règlement unique sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement. Cela couvre les programmes de prévention, les comités et représentants SST, et renforce les obligations des employeurs en matière de surveillance et d’entretien des mesures préventives.

Pour les établissements de 20 travailleurs et plus, un programme de prévention multi-établissements est désormais possible, mais obligatoire pour identifier tous les risques. Les employeurs ont un délai d’un an pour se conformer pleinement, mais les inspections CNESST sont déjà en cours. En cabinet, intégrez des audits SST annuels : cela réduit les amendes (jusqu’à 3 000 $ par infraction) et prépare les recours administratifs. L’impact ? Une baisse projetée de 15 % des lésions professionnelles d’ici 2027.

3. Inclusion obligatoire des risques psychosociaux dans les programmes de prévention

La Loi 27 impose aux entreprises de 20 employés et plus (et agents de liaison pour les plus petites) d’intégrer les risques psychosociaux (RPS) – stress, harcèlement, surcharge, violence, droit à la déconnexion – dans leur démarche de prévention, avec identification, analyse et mesures correctives sous peine de sanctions. Entrée en vigueur le 6 octobre 2025, cette obligation s’étend à tous les secteurs, y compris le télétravail

Les employeurs doivent agir via des comités paritaires et documenter les plans d’action. Pour les professionnels, cela ouvre des recours croisés LNT/LSST en cas de harcèlement : conseillez des politiques actualisées et des formations obligatoires. Nos clients qui ont anticipé voient une réduction de 20 % des plaintes internes, évitant les coûts judiciaires moyens de 15 000 $.

4. Nouvelles obligations pour les employeurs dans la gestion des risques

Les employeurs doivent désormais élaborer un programme de prévention (pour 50+ employés) ou un plan d’action simplifié (moins de 50), incluant formation, information, surveillance et participation des travailleurs via comités ou représentants SST. Étendue à tous les établissements depuis le 1er octobre 2025, cette mesure priorise l’élimination des risques à la source et s’applique aux stagiaires et sous-traitants.

La CNESST peut imposer des avis de correction avec délais. En pratique, révisez les contrats de sous-traitance pour inclure ces clauses : cela limite la responsabilité solidaire. Pour les juristes, préparez des modèles de plans conformes ; cela accélère les audits et renforce les défenses en TAT.

5. Maintien paritaire de l’équité salariale

En 2025, l’évaluation du maintien de l’équité salariale (tous les 5 ans) intègre pour la première fois un comité paritaire obligatoire (employeurs/syndicats) pour plus de 23 000 employeurs, visant à éviter la judiciarisation et à corriger rétroactivement les écarts discriminatoires. Date limite : 31 décembre 2025 pour les exercices de 2020, avec affichage des résultats et déclaration CNESST.

Cela cible les emplois à prédominance féminine, avec ajustements salariaux rétroactifs. Les employeurs doivent identifier tous les événements post-2020 affectant les salaires. En conseil, formez des comités mixtes : cela réduit les plaintes (41 % des employeurs mal préparés, CNESST 2025) et favorise la transparence.

En un coup d’œil, quelles nouveautés ?

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